{"id":4457,"date":"2019-07-25T19:08:57","date_gmt":"2019-07-25T19:08:57","guid":{"rendered":"https:\/\/aco.com.br\/?p=4457"},"modified":"2019-07-30T19:46:25","modified_gmt":"2019-07-30T19:46:25","slug":"rh-leis-trabalhistas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/aco.com.br\/inicio\/rh-leis-trabalhistas\/","title":{"rendered":"RH & LEIS TRABALHISTAS","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"
\n
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\"Direitos
Direitos de Express\u00e3o, Mulher e Homens, Evolu\u00e7\u00e3o das Leis e RH (ou gest\u00e3o de pessoas)<\/figcaption><\/figure>\n<\/div>\n
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Evolu\u00e7\u00e3o hist\u00f3rica do Departamento de Recursos Humanos e Departamento Pessoal Atrav\u00e9s de estudos e experi\u00eancias realizados por Frederick W. Taylor, nos Estados Unidos, e Henri Fayol na Fran\u00e7a, criou-se um movimento chamado Administra\u00e7\u00e3o Cient\u00edfica,\u00a0com o objetivo de dar fundamenta\u00e7\u00e3o cient\u00edfica \u00e0s atividades administrativas.\u00a0Taylor baseado em seus estudos realizados em oficinas, concluiu que os oper\u00e1rios\u00a0 produziam menos do que poderiam produzir, e partir desta constata\u00e7\u00e3o, desenvolveu seu\u00a0sistema de Administra\u00e7\u00e3o Cient\u00edfica, que do ponto de vista t\u00e9cnico tinha o objetivo de\u00a0simplificar as tarefas executadas e diminuir o tempo para execu\u00e7\u00e3o de cada tarefa.\u00a0Fayol, que trabalhou como diretor de grandes minas sider\u00fargicas, tamb\u00e9m contribuiu para o movimento da Administra\u00e7\u00e3o Cient\u00edfica, formulando a doutrina administrativa que\u00a0ficou conhecida como fayolismo. Doutrina esta que atribu\u00eda aos subordinados uma capacidade\u00a0t\u00e9cnica, que se exprime nos princ\u00edpios: conhecer, prever, organizar, comandar, coordenar e controlar.<\/p>\n

Henry Ford, pioneiro da ind\u00fastria automobil\u00edstica americana, tamb\u00e9m teve sua\u00a0contribui\u00e7\u00e3o na Administra\u00e7\u00e3o Cient\u00edfica. Ele afirmava que para diminuir os custos, a\u00a0produ\u00e7\u00e3o deveria ser em massa, em grande quantidade e aparelhada \u00e0 tecnologia capaz de\u00a0desenvolver ao m\u00e1ximo a produtividade dos oper\u00e1rios. Afirmava tamb\u00e9m que cada oper\u00e1rio\u00a0deveria ser altamente especializado, e que cada um deveria realizar uma \u00fanica tarefa.\u00a0Atrav\u00e9s de experi\u00eancias desenvolvidas por Elton Mayo em Chicago, nos Estados Unidos, no campo do comportamento humano no trabalho, pode-se demonstrar a influencia de fatores psicol\u00f3gicos e sociais no produto final do trabalho. Assim, temas como comunica\u00e7\u00e3o, motiva\u00e7\u00e3o, lideran\u00e7a passaram tamb\u00e9m a ser considerados na Administra\u00e7\u00e3o de Pessoal.<\/p>\n

No per\u00edodo logo ap\u00f3s a Revolu\u00e7\u00e3o Industrial conhecido, como era da industrializa\u00e7\u00e3o\u00a0cl\u00e1ssica, as empresas passaram a adotar a estrutura organizacional, com \u00eanfase na\u00a0departamentaliza\u00e7\u00e3o funcional, na centraliza\u00e7\u00e3o das decis\u00f5es no topo da hierarquia e no estabelecimento de regulamentos internos para disciplinar e padronizar o comportamento das pessoas. Criou-se o Departamento de Rela\u00e7\u00f5es Industriais, cujo papel era fazer cumprir as\u00a0exig\u00eancias legais com rela\u00e7\u00e3o aos empregados como admiss\u00f5es, demiss\u00f5es, fechamento de\u00a0folha de pagamento, restringindo-se as atividades operacionais e burocr\u00e1ticas.
\nNo Brasil a partir de 1.930 no governo de Get\u00falio Vargas as empresa sofreram um\u00a0impacto provocado pela legisla\u00e7\u00e3o trabalhista, que entre outras, criou o Minist\u00e9rio do Trabalho, estabeleceu hor\u00e1rio de trabalho para algumas \u00e1reas; instituiu a Carteira Profissional; criou prote\u00e7\u00e3o ao Trabalho da Mulher e do menor; instituiu a CLT (Consolida\u00e7\u00e3o das Leis do Trabalho) que at\u00e9 os dias atuais tem como objetivo principal amparar o trabalhador, regulamentando as rela\u00e7\u00f5es, tanto individuais quanto coletivas, de trabalho.<\/p>\n

Em seguida veio \u00e0 era neocl\u00e1ssica, entre os anos de 1950 a 1990, per\u00edodo em que as\u00a0transa\u00e7\u00f5es comerciais passaram de local para regional, e de regional para internacional,\u00a0acirrando a competi\u00e7\u00e3o entre as empresas. Surge a\u00ed uma nova maneira de administrar as\u00a0pessoas, ao qual se deu o nome de Administra\u00e7\u00e3o de Recursos Humanos, que passou a considerar as pessoas como recursos vivos e inteligentes e n\u00e3o mais como fatores de produ\u00e7\u00e3o.\u00a0O DRH (Departamento de Recursos Humanos) passou a ser o mais importante recurso\u00a0organizacional e fator determinante para o sucesso empresarial, juntamente com tarefas\u00a0operacionais e burocr\u00e1ticas. Esse departamento passou a cuidar tamb\u00e9m do recrutamento, sele\u00e7\u00e3o, treinamento, avalia\u00e7\u00e3o, remunera\u00e7\u00e3o, higiene e seguran\u00e7a do trabalho, rela\u00e7\u00f5es trabalhistas e sindicais.<\/p>\n

Na d\u00e9cada de 1990 teve inicio o per\u00edodo da era da informa\u00e7\u00e3o, cujo impacto \u00e9 compar\u00e1vel a Revolu\u00e7\u00e3o Industrial. As mudan\u00e7as aconteciam rapidamente, e a informa\u00e7\u00e3o passou a cruzar o mundo em mil\u00e9simos de segundos, intensificando ainda mais a competi\u00e7\u00e3o entre as organiza\u00e7\u00f5es. O conhecimento passa ser mais importante que o capital financeiro.\u00a0Nesse momento surgem \u00e0s equipes de gest\u00e3o com pessoas, designadas as atividades t\u00e1ticas e\u00a0as tarefas burocr\u00e1ticas e operacionais continuaram sendo realizadas pelo Departamento Pessoal.<\/p>\n

Conceito de Recursos Humanos<\/h3>\n

Atualmente, o termo Recursos Humanos foi substitu\u00eddo pela express\u00e3o Gest\u00e3o de\u00a0Pessoas.\u00a0\u201cGest\u00e3o de Pessoas \u00e9 a fun\u00e7\u00e3o gerencial que visa \u00e0 coopera\u00e7\u00e3o das pessoas que atuam\u00a0nas organiza\u00e7\u00f5es para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais\u201d (GIL, 2006, p.17).\u00a0O Departamento de Recursos Humanos da empresa \u00e9 o respons\u00e1vel por cuidar das pessoas, atuando no recrutamento, na sele\u00e7\u00e3o de candidatos, no treinamento e capacita\u00e7\u00e3o dos funcion\u00e1rios. Atua tamb\u00e9m no planejamento sobre as remunera\u00e7\u00f5es e benef\u00edcios, tem a\u00a0fun\u00e7\u00e3o de pesquisar e melhorar o clima organizacional. Os profissionais que atuam nesse departamento s\u00e3o da \u00e1rea de administra\u00e7\u00e3o e psicologia. As tarefas executadas pelo Departamento de Recursos Humanos tamb\u00e9m podem ser terceirizadas para ag\u00eancias de empregos.<\/p>\n

Recrutamento<\/h3>\n

Para Chiavenato (2000, p.19), \u201crecrutamento \u00e9 um sistema de informa\u00e7\u00e3o das empresas que constituem o mercado de trabalho e \u00e9 destinado aos candidatos, que povoam o mercado de recursos humanos para divulgar ofertas de emprego\u201d.\u00a0O recrutamento \u00e9 um conjunto de t\u00e9cnicas e procedimentos que visam atrair candidatos potencialmente qualificados, capazes de assumirem cargos dentro da organiza\u00e7\u00e3o.\u00a0\u00c9 como um sistema de informa\u00e7\u00e3o, atrav\u00e9s do qual a organiza\u00e7\u00e3o divulga e oferece ao\u00a0mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher. Para ser\u00a0eficaz, o recrutamento deve atrair um n\u00famero contingente de candidatos suficiente para\u00a0abastecer adequadamente o processo de sele\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

Sele\u00e7\u00e3o<\/h3>\n

A sele\u00e7\u00e3o de pessoas \u00e9 o momento da decis\u00e3o pela escolha do profissional que\u00a0apresenta as melhores condi\u00e7\u00f5es de acordo com o perfil para o cargo.\u00a0Para Chiavenato (2000, p.32), \u201csele\u00e7\u00e3o de pessoal \u00e9 uma compara\u00e7\u00e3o entre as\u00a0qualifica\u00e7\u00f5es de cada candidato com as exig\u00eancias do cargo e \u00e9 uma escolha, dentre os candidatos comparados, daquele que apresentar as qualifica\u00e7\u00f5es mais adequadas ao cargo vago\u201d.
\nA finalidade da sele\u00e7\u00e3o de pessoal \u00e9 escolher o candidato mais adequado ao cargo da\u00a0empresa, e que podem \u00e0 medida que adquirirem maiores conhecimentos e habilidades serem\u00a0promovidos para cargos mais elevados.\u00a0A import\u00e2ncia da sele\u00e7\u00e3o de pessoal tem dois aspectos diferentes. Para a empresa, \u00e0\u00a0medida que contrata pessoas adequadas aos cargos exigem menor treinamento, menor tempo\u00a0de adapta\u00e7\u00e3o ao cargo, maior produtividade. Para as pessoas, \u00e0 medida que s\u00e3o contratadas\u00a0para cargos mais adequados e de acordo com suas caracter\u00edsticas pessoais, s\u00e3o mais satisfeitas com seu trabalho, mais entrosadas com a empresa e nela permanecem por mais tempo e com maior motiva\u00e7\u00e3o.\u00a0Para auxiliar os gestores na escolha dos candidatos, al\u00e9m de ter pleno conhecimento\u00a0sobre a descri\u00e7\u00e3o e especifica\u00e7\u00f5es do cargo, bem como das habilidades e conhecimentos\u00a0necess\u00e1rios para assumi-lo, s\u00e3o utilizadas tamb\u00e9m t\u00e9cnicas de sele\u00e7\u00e3o.\u00a0As t\u00e9cnicas de sele\u00e7\u00e3o procuram proporcionar em uma r\u00e1pida amostra do comportamento dos candidatos, um conjunto de informa\u00e7\u00f5es que pode ser profundo e preciso, dependendo da qualidade dessas t\u00e9cnicas e dos profissionais que as utilizam. Por isso muitas das t\u00e9cnicas de sele\u00e7\u00e3o s\u00f3 podem ser aplicadas por psic\u00f3logos que fornecem laudos a respeito\u00a0dos seus resultados.<\/p>\n

Treinamento<\/h3>\n<\/div>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

\u201cO treinamento \u00e9 um processo educacional por meio do qual as pessoas adquirem conhecimentos, habilidades e atitudes para desempenho de seus cargos\u201d (Chiavenato, 2000,\u00a0p.46).\u00a0O treinamento tem a finalidade de manter as pessoas preparadas para o desenvolvimento de seus cargos atuais ou futuros. \u00c9 importante para empresa e para o funcion\u00e1rio \u00e1 medida que proporciona excel\u00eancia do trabalho, produtividade,<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

qualidade, presteza, corre\u00e7\u00e3o, utiliza\u00e7\u00e3o correta do material e, sobretudo, a gratifica\u00e7\u00e3o pessoal de ser bom naquilo que se faz. De nada adiantam fartos recursos empresarias, como m\u00e1quinas sofisticadas, m\u00e9todos e processos, sem pessoas treinadas e habilitadas. O treinamento \u00e9 vital para a vit\u00f3ria e para o sucesso tanto da empresa quanto pessoal.<\/p>\n

Conceito de Departamento Pessoal<\/h3>\n

O Departamento Pessoal \u00e9 a unidade de execu\u00e7\u00e3o vinculada ao departamento de\u00a0recursos humanos incumbida da administra\u00e7\u00e3o do cadastro e da folha de pagamento do\u00a0pessoal. \u00c9 compet\u00eancia do Departamento Pessoal a execu\u00e7\u00e3o das seguintes atividades:\u00a0admiss\u00e3o, atualiza\u00e7\u00e3o cadastral, desligamentos, concess\u00e3o de licen\u00e7as, de afastamentos, de f\u00e9rias e outros, cuidam exclusivamente de n\u00fameros e de papel. Este departamento \u00e9 o respons\u00e1vel pela parte burocr\u00e1tica e por fazer cumprir a legisla\u00e7\u00e3o trabalhista. O respons\u00e1vel por executar as tarefas deste departamento \u00e9 o Contabilista, profissional formado em Ci\u00eancias Cont\u00e1beis, tendo este que saber o conceito de empregador e empregado, v\u00ednculo empregat\u00edcio, sal\u00e1rio e remunera\u00e7\u00e3o para c\u00e1lculos de folha de pagamento, f\u00e9rias, 13\u00ba sal\u00e1rio, rescis\u00e3o de\u00a0contrato, jornada de trabalho e, estar sempre atualizado na \u00e1rea de legisla\u00e7\u00e3o trabalhista e previdenci\u00e1ria, tornado-se assim uma fonte de economia para empresa evitando problemas\u00a0com processos trabalhistas e fiscaliza\u00e7\u00e3o do Minist\u00e9rio do Trabalho e Previd\u00eancia Social.\u00a0O Departamento Pessoal \u00e9 divido em setores de admiss\u00e3o, compensa\u00e7\u00e3o e desligamento, por\u00e9m essa divis\u00e3o pode variar de acordo com o tamanho da empresa.
\nEmpresas de pequeno porte terceirizam as tarefas do Departamento Pessoal para os escrit\u00f3rios de contabilidade.<\/p>\n

Setor de Admiss\u00e3o<\/h3>\n

O setor de admiss\u00e3o \u00e9 o respons\u00e1vel por cuidar de todo o processo de integra\u00e7\u00e3o da\u00a0pessoa contratada pela empresa, dentro dos crit\u00e9rios administrativos e jur\u00eddicos.\u00a0Sendo assim, o candidato selecionado e aprovado pelo Departamento de Recursos\u00a0Humanos, \u00e9 encaminhado ao Setor de Admiss\u00e3o, onde ser\u00e1 conduzido a uma clinica de\u00a0medicina do trabalho para realizar um exame pr\u00e9-admissional, no qual ser\u00e1 avaliado por um\u00a0m\u00e9dico se est\u00e1 apto ou n\u00e3o para exercer a fun\u00e7\u00e3o para qual foi selecionado.<\/p>\n

Setor de Compensa\u00e7\u00e3o<\/h3>\n

O setor de compensa\u00e7\u00e3o tem por atribui\u00e7\u00e3o cuidar de todo processo de controle da\u00a0jornada de trabalho, elabora\u00e7\u00e3o da folha de pagamento, controle de benef\u00edcios, concess\u00e3o de f\u00e9rias, pagamento do 13\u00ba sal\u00e1rio, c\u00e1lculos de tributos e contribui\u00e7\u00f5es.<\/p>\n

Setor de Desligamento<\/h3>\n

A fun\u00e7\u00e3o do setor de desligamento \u00e9 cuidar de todo o processo de desligamento e\u00a0quita\u00e7\u00e3o do contrato de trabalho, estendendo-se na representa\u00e7\u00e3o da empresa junto aos \u00f3rg\u00e3os oficiais (Delegacia Regional do Trabalho, Sindicato, Justi\u00e7a do Trabalho, etc.) e cuidar de toda rotina de fiscaliza\u00e7\u00e3o. Tem in\u00edcio a partir do desligamento do empregado e termina\u00a0quando da sua efetiva quita\u00e7\u00e3o do contrato de trabalho.<\/p>\n

CONSIDERA\u00c7\u00d5ES FINAIS<\/h3>\n

O objetivo deste artigo foi apresentar um estudo sobre as diferen\u00e7as entre o\u00a0Departamento Pessoal e o Departamento de Recursos Humanos e as fun\u00e7\u00f5es que cada um\u00a0realiza dentro de uma empresa.\u00a0P\u00f4de ser analisado que o Departamento de Recursos Humanos tem a fun\u00e7\u00e3o de cuidar\u00a0das pessoas como sendo o maior bem da empresa e n\u00e3o apenas uma fonte de recursos,\u00a0atuando no recrutamento e sele\u00e7\u00e3o de pessoal, e tamb\u00e9m no treinamento para formar\u00a0trabalhadores capacitados para desempenharem suas fun\u00e7\u00f5es atuais e futuras, trazendo assim\u00a0benef\u00edcios tanto para a empresa quanto para o pessoal. A responsabilidade desse departamento \u00e9 de profissionais da \u00e1rea de administra\u00e7\u00e3o e psicologia.\u00a0J\u00e1 o Departamento Pessoal ficou sendo o respons\u00e1vel por cuidar de toda a parte\u00a0burocr\u00e1tica, como admiss\u00f5es e demiss\u00f5es de funcion\u00e1rios, c\u00e1lculos e fechamento de folha de pagamento onde gera os impostos a pagar, c\u00e1lculo de rescis\u00e3o de contrato, concess\u00e3o de\u00a0f\u00e9rias, afastamentos, 13\u00ba sal\u00e1rio, faz cumprir a lei segundo a CLT (Consolida\u00e7\u00e3o das Leis de Trabalho). O respons\u00e1vel por esse departamento \u00e9 o Contabilista, profissional com conhecimento na \u00e1rea trabalhista e previdenci\u00e1ria. Empresas de grande porte t\u00eam o Departamento Pessoal atuando dentro da empresa, j\u00e1 as empresas de pequeno porte\u00a0terceirizam o servi\u00e7o para os escrit\u00f3rios de contabilidade.<\/p>\n

Autores: Katya Cristiane da Fonseca de Azevedo, Denise Dallmann Haber, Solange Martins.<\/p>\n

Fonte:\u00a0https:\/\/www.rhportal.com.br\/artigos-rh\/as-diferenas-entre-departamento-de-recursos-humanos-e-departamento-pessoal\/<\/p>\n","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"excerpt":{"rendered":"

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